医療・介護経営コラム詳細
Medical & Nursing Care Manegement
固定残業代45時間なら、毎月45時間まで残業してもよい？ 36協定との違いを整理します
先日、職員の時間外労働を確認していたところ、特定の役職者について、月30時間を超える残業が続いていることに気付きました。
当法人では、役職手当の中に固定残業代を含めています。
そこで、次のような疑問を持ちました。
「固定残業代を45時間分支給している場合、毎月45時間までの残業であれば問題ないのだろうか」
固定残業代と36協定には、どちらも「45時間」という数字が使われることがあります。
36協定における時間外労働の上限が、原則として月45時間とされていることから、固定残業代についても45時間分として設定している医療機関や事業所があると聞いています。
そのため、
「固定残業代を45時間分支給しているのであれば、毎月45時間まで残業しても問題ない」
と捉えてしまうことがあります。
しかし、固定残業代と36協定は、まったく異なる仕組みです。
固定残業代は「賃金の支払い方」に関する仕組み
固定残業代とは、一定時間分の時間外労働などに対する割増賃金を、あらかじめ定額で支給する仕組みです。
例えば、45時間分の固定残業代を設定している場合でも、実際に支払うべき割増賃金が固定残業代の金額を上回れば、その差額を別途支払う必要があります。
また、固定残業代を適切に運用するためには、通常の賃金部分と固定残業代部分を明確に区分し、何時間分の割増賃金に当たるのかを職員へ示しておくことも重要です。
つまり、固定残業代は、あくまで「残業代をどのように支払うか」という賃金上の仕組みです。
固定残業代について、法律上「45時間まで」とする一律の上限が定められているわけではありません。
一方、36協定における月45時間は、時間外労働の原則的な上限を示す数字です。
同じ「45時間」であっても、一方は賃金の支払い方、もう一方は労働時間の上限に関するものであり、その意味は異なります。
36協定は「時間外労働を行わせるため」の手続き
36協定は、法定労働時間を超えて職員に時間外労働や休日労働を行わせるため、使用者と労働者代表との間で締結し、労働基準監督署へ届け出るものです。
労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間、1週40時間までとされています。
この時間を超えて働いてもらう可能性がある場合には、残業代を支払うだけでは足りず、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ておく必要があります。
時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間です。
ここで注意したいのは、「月45時間まで」という上限だけでなく、「年360時間まで」という上限も同時に守らなければならないことです。
毎月45時間の時間外労働が続けば、年間では540時間になります。
したがって、通常の36協定において、毎月45時間の残業を恒常的に行わせることはできません。
臨時的な特別の事情があり、特別条項付き36協定を締結している場合には、原則となる月45時間・年360時間を超えられることがあります。
ただし、特別条項を締結すれば無制限に残業を行わせられるわけではありません。
一般の職員については、次の上限を守る必要があります。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計は、2～6か月の各平均が月80時間以内
- 月45時間を超えることができるのは年6か月まで
固定残業代45時間は、45時間の残業を命じる権利ではない
固定残業代は、一定時間分の割増賃金をあらかじめ支払うための仕組みです。
36協定は、法定労働時間を超えて働いてもらうために必要な労使協定です。
そのため、固定残業代を45時間分支給しているからといって、毎月45時間の残業を前提に勤務させてよいわけではありません。
また、固定残業代を支払っていても、36協定で定めた上限を超えてよいことにはなりません。
今回、職員の残業時間を確認した際にも、固定残業代を超えた分の割増賃金を支払っているかどうかだけでなく、36協定上の上限を超えていないかという、別の確認が必要だと気付きました。
そこで、現在届け出ている36協定の内容や、特別条項の有無について、顧問の社会保険労務士へ確認しました。
確認の結果、当法人が届け出ているのは、特別条項のない通常の36協定であることが分かりました。
今後、臨時的な特別の事情により月45時間・年360時間を超える可能性がある場合には、特別条項付き36協定の必要性を検討することになります。
ただし、恒常的な業務量や職員の仕事の進め方によって残業が増えている場合には、特別条項を設けるだけで解決するのではなく、業務そのものを見直す必要があります。
残業時間の背景を見ることも経営者の役割
法律上の上限を確認することは当然必要ですが、それだけで問題が解決するわけではありません。
一人の職員だけ残業時間が増えている場合には、次のような背景も確認する必要があります。
- その職員に業務が集中していないか
- 本人が仕事を抱え込みすぎていないか
- 他の職員へ分担できる業務はないか
- 人員配置や業務の流れに問題はないか
- 本当に時間外に行う必要がある業務なのか
今回の職員は、責任感が強い一方で、自分一人で仕事を抱え込みやすい傾向があるように感じていました。
実際に何の業務で残業時間が増えているのかを確認したところ、既存の業務マニュアルをより分かりやすくするための見直しに、多くの時間を費やしていることが分かりました。
マニュアルを改善しようとする姿勢そのものは、組織にとってありがたいものです。
しかし、すべてを一人で書き直す必要があるのか、優先順位の高い部分から段階的に見直せないのか、ほかの職員へ分担できないのかについては、改めて検討する必要があります。
単に「残業を減らしてください」と伝えるだけでは、根本的な解決にはなりません。
残業時間帯に何の業務を行っているのかを確認し、業務の必要性や優先順位、役割分担を見直すことが大切だと考えています。
経営者として必要なのは、残業代を正しく支払い、36協定を届け出ることだけではありません。
数字の背景にある問題を確認し、職員が無理なく働ける体制へ改善していくことまで含めて、労務管理ではないかと考えています。
まとめ
固定残業代と36協定は、どちらも残業に関係するものですが、その役割は異なります。
- 固定残業代は、割増賃金の支払いに関する仕組み
- 36協定は、法定労働時間を超えて働いてもらうための手続き
- 固定残業代を45時間分支給していても、毎月45時間の残業を当然に行わせてよいわけではない
- 通常の時間外労働は、月45時間だけでなく年360時間の上限も確認する
- 特別条項は、恒常的な残業を容認するためのものではない
- 残業が特定の職員に集中している場合は、その原因まで確認する
固定残業代の支払いと、労働時間の上限は分けて考える必要があります。 私自身も今回の事例を通じて、制度を知るだけでなく、実際の職場でどのように運用されているかまで確認することの重要性を改めて感じました。
記事監修
医療法人フォーチュン 理事
中川 弘基
医療法人および介護事業の経営に携わり、経理、人事・労務、採用、組織運営、美容医療、事業運営などを担当しています。 本コラムでは、医療・介護経営の現場で実際に経験したことや、専門家へ相談しながら判断した内容をもとに、経営者、管理職、開業を検討されている医師の方々に向けて情報を発信しています。
※本記事は、一般的な情報提供を目的として作成しています。掲載内容については正確性の確保に努めていますが、法令・制度の改正や個別の事情により、実際の取扱いが異なる場合があります。具体的な案件については、社会保険労務士、税理士、弁護士その他の専門家へご相談ください。